一流的管理专家们一次又一次地强调，伟大领导的标志是既有企业的“愿景”，又有实现这一愿景的“计划”。然而，研究表明，很少有商业组织有战略计划，即使有，也很少能完全执行这些计划。然而，根据美国小企业管理局（US Small Business Administration）的数据，任何没有精心制定战略商业计划的企业，失败的风险都要高得多。

本课程的目的是提供一个简单的框架，适用于任何规模和复杂性的企业，它支持愿景和战略规划过程，使其是动态的，可管理的，可执行的，可衡量的，可更新的，导致战略目标和目标的实现，并实现企业的战略愿景。本课程涵盖愿景和战略规划过程，进行适当的组织变革以支持实现愿景，与员工和利益相关者沟通计划，调整流程和奖励以确保执行，以及制定正式的商业计划文件。

主要议题包括：

• 战略和组织规划的七个关键步骤
• 关于使命和商业目的的四个关键问题
• 制定企业“远景”的三个关键问题
• 使用战略规划过程来建立实现“愿景”的途径和方法
• 运用SWOT分析法对外部环境和内部经营环境进行有价值的评估
• 评估你的组织目前的资金和局限性，以实现有远见的成就
• 建立可执行的SMART目标、目的和变更计划并确定优先级
• 管理计划过程，以确保所有权，问责制和绩效
• 使用广为接受的SBA业务计划模板制定书面计划
• 与员工和利益相关者沟通计划
• 通过一致的绩效管理和奖励制度来支持计划，以及
• 更新战略业务计划以实现持续的相关性

主要学习目标：

学员毕业后将能够：

• 为他们的企业建立并清晰地表达愿景、使命和目标
• 为有远见的成就建立描述性的度量和标准
• 对组织的外部环境和内部经营环境进行SWOT评估
• 建立有意义的SMART目标和目的，将导致实现组织的愿景
• 调整绩效目标和奖励以支持战略计划和愿景
• 利用现有资源制定正式的商业计划
• 与员工和其他利益相关者沟通计划的关键部分，以及
• 确保计划的持续执行和及时更新

在当今的商业世界中，计划和领导变革的能力是大多数管理和领导角色成功的先决条件。有效的变更管理是一个动态的过程，它最大限度地协调组织的战略、结构、人员、流程、技术和文化。它需要周密的计划，了解这些因素之间的系统相互关系，以及一个因素的变化如何影响另一个因素。

本课程侧重于组织变革的规划、实施和成功领导，重点是方法论和领导角色。参与者将接触到科特、卢因、布兰查德、贝特勒、劳勒和布里奇斯等领先变革管理专家的最佳思想。参与者还将熟悉几个经过良好测试的变更模型，然后他们可以将其应用于变更计划的计划和执行，以及有效启动、促进和管理变更过程所需的个人、专业和领导能力。

主要议题包括：

• 组织变革的内部和外部驱动因素
• “企业生命周期”模型中的各个阶段，以及与每个阶段相关联的变更含义
• 介绍和讨论用于计划和管理组织变革计划的几个主要的“多步骤”过程模型
• 对组织变革的常见反应，包括变革阻力的来源
• 心理转变的三个阶段通常与变化有关，以及每个阶段共同的变化抵抗特征
• 评估“变更准备”，识别阻力点，并采用主动策略来增加“变更准备”
• 在变革过程的各个阶段，有效变革领导者的能力/行为
• 有效沟通的10条原则对管理变更过程至关重要
• 为现实生活中的变更计划创建业务案例和沟通计划，以及
• 推动变更计划的执行和成功完成。

主要学习目标：

学员毕业后将能够：

• 识别和理解影响组织的内部和外部变化驱动因素
• 描述“公司生命周期”模型的各个阶段，并理解变更管理对其组织的影响
• 评估管理组织变更的可选“多步骤”过程模型，并选择最适用于其情况的模型（或多个模型）
• 描述对提议的改变的各种反应，包括阻力的来源
• 确定并运用必要的领导行为，以减少三个过渡阶段中变革阻力的来源
• 阐明在变更计划管理期间使用的有效沟通的10条原则
• 创建一个业务案例和沟通计划来支持计划的变更
• 使用多步骤变更过程模型，为有效地管理变更计划制定一个完整的计划。

全面薪酬管理是一门先进的“如何”课程，旨在为参与者提供必要的知识、技能和工具，以有效地满足在竞争激烈和合规敏感的环境中运营的企业的战略和薪酬合规要求。在本课程中，您将学习设计和管理基本工资结构、绩效薪酬计划、激励和其他可变薪酬计划，并有效地为您的组织制定“全面奖励”战略。本课程涵盖的主题、原则和技术几乎适用于任何规模或类型的企业，也适用于非营利组织的重要薪酬问题和策略。

主要议题包括：

• 学习如何使用现代薪酬调查和其他薪酬信息来源，对基本工资和总现金薪酬进行“基准”，以确保市场竞争力，并为您的组织在竞争激烈的舞台上取得成功奠定战略地位。
• 薪资结构的发展和维护回顾工作评估和发展有竞争力和公平的基本薪资结构的替代方法，确定最适合你的组织的方法，以及如何根据工资/薪资膨胀和市场变化来更新和更新薪资结构。
• 许多雇主常犯的一个错误是对基本工资和薪资计划期望过高。在本模块中，您将了解“绩效薪酬”是什么，大多数绩效薪酬计划的问题和陷阱，如何使基于绩效的薪酬真正为您的组织工作，构建其他绩效薪酬策略（包括现货奖金，激励和收益分享计划）的基础知识，以及哪种绩效薪酬策略最适合非营利组织。

主要学习目标：

参与者将学习：

• 利用现有的基准资源，建立具有竞争力的薪酬做法，并确保薪酬结构和薪酬范围的持续竞争力。
• 通过有效的薪酬策略，最大限度地提高员工的敬业度和士气。
• 将奖励计划与企业的战略目标联系起来
• 建立一个全面的奖励策略，以最好地支持组织的使命、愿景和战略目标。

对商业和组织领导者的需求正在增加，并被影响大多数组织的加速变化所显著地重新定义。“忠诚”的时代正在被对所有领域快速创新的日益增长的需求所取代，需要在竞争激烈的舞台上不断“区分”自己，以成功地争夺客户的忠诚，确保必要的资本以支持业务增长的复杂性增加，以及忠诚度水平下降，参与和承诺普遍存在于当今的劳动力中。当涉及到确保企业的财务绩效、增长和可持续性时，所有这些因素都是主要的挑战。然而，一些“高绩效”组织似乎优雅而相对轻松地应对了这些挑战，成功地维持了自己，甚至在动荡中蓬勃发展。为什么?本课程将侧重于那些“高绩效”组织的特征和特征，以及他们用来维持，在客户，投资者和员工之间建立忠诚，并实现可持续增长和繁荣的原则。

主要议题包括：

• 识别高性能组织（HPO’s）的主要属性和特征
• 运用模型和流程来建立体现HPO概念、特点和文化的组织
• 建立有效的“价值主张”，以满足客户、投资者和员工的需求和偏好
• 将您的组织区分为精英“首选提供者”、“首选雇主”和“首选投资方”的策略和流程
• 创造一种文化和工作环境，培养有能力、有活力和忠诚的员工之间的信任、开放、授权和友爱，
• 建立高绩效的团队和工作组，以及
• 使用计划和沟通工具来推动对整个组织的目标、责任和责任的承诺

主要学习目标：

学员毕业后将能够：

• 引用可持续高绩效组织（HPO’s）的特征和属性
• 运用一个模型和流程来建立充分体现HPO概念、特点和文化的组织
• 采取可操作的步骤，将他们的组织区分为提供者、雇主和投资的选择
• 组建和领导高绩效的团队和工作小组
• 通过为客户、投资者、管理层和员工创造“双赢”的场景，提供支持持续成功的领导力。

主要议题包括：

• 学习如何使用现代薪酬调查和其他薪酬信息来源，对基本工资和总现金薪酬进行“基准”，以确保市场竞争力，并为您的组织在竞争激烈的舞台上取得成功奠定战略地位。
• 薪资结构的发展和维护回顾工作评估和发展有竞争力和公平的基本薪资结构的替代方法，确定最适合你的组织的方法，以及如何根据工资/薪资膨胀和市场变化来更新和更新薪资结构。
• 许多雇主常犯的一个错误是对基本工资和薪资计划期望过高。在本模块中，您将了解“绩效薪酬”是什么，大多数绩效薪酬计划的问题和陷阱，如何使基于绩效的薪酬真正为您的组织工作，构建其他绩效薪酬策略（包括现货奖金，激励和收益分享计划）的基础知识，以及哪种绩效薪酬策略最适合非营利组织。

主要学习目标：

参与者将学习：

• 利用现有的基准资源，建立具有竞争力的薪酬做法，并确保薪酬结构和薪酬范围的持续竞争力。
• 通过有效的薪酬策略，最大限度地提高员工的敬业度和士气。
• 将奖励计划与企业的战略目标联系起来
• 建立一个全面的奖励策略，以最好地支持组织的使命、愿景和战略目标。